【雛形あり】2022年４月全面施行パワハラ防止法の法対応を徹底解説

2022年４月からパワハラ防止法が全面施行されすべての企業にパワハラ防止措置が義務付けられました。
パワハラが起こった際に防止措置を講じていなかった場合企業は責任を追及されることになります。
では具体的に防止措置とは何をしておけばよいのでしょうか。

この記事では法改正に対応した防止措置を明日からにでも実践できるように徹底解説します。
厚生労働省から出されているひな形をどの企業でも柔軟に活用できるよう一部加工した規定例や相談マニュアルもword、PowerPoint形式でダウンロード可能です。

パワハラ防止法とはいったい何なのか、法改正の概要やパワハラの定義についてはこちらの記事で解説しておりますのでご覧ください。

パワハラ防止法っていったい何？法改正の概要とパワハラの定義を徹底解説 | HRパンダの人事労務ナビ～人事労務に携わるすべての人に役立つブログ～ (hrpanda.biz)

法対応するために必要な防止措置

法対応するために会社が講じなければならない具体的な措置の内容は以下の通りです。

事業主の方針等の明確化および周知・啓発	職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備	相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること 再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）
職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応	事実関係を迅速かつ正確に確認すること 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
併せて講ずべき措置	相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

上から順にみていきましょう。

パワハラの内容、方針等の明確化と周知・啓発

会社としてのハラスメントの考え方、ハラスメントを防ぐことは全社員が取り組むべき課題であることを企業のトップから発信しましょう。

トップからのメッセージとして記載したほうが良いポイントは下記の通りです。

1. ハラスメント行為は許さないということ
2. 行ってはならないパワハラ、セクハラ、マタハラの行為を明記すること
3. メッセージの対象者は正社員だけでなくパート・アルバイト派遣社員など雇用区分に関係なくすべての社員であること
4. ハラスメントは懲戒処分に該当する可能性もあること
5. ハラスメントの相談があった場合の対応方法
6. 相談窓口の明記
7. 相談者に不利益取り扱いは行わないこと
8. 相談者及び当事者、事実関係の確認に協力したもののプライバシーは守ること

具体的にどのようなメッセージを発信すれば良いかについては上記のポイントを網羅したひな形をアップロードしておりますのでご参照ください。
相談窓口の連絡先などの赤字部分を修正すればどの企業でもすぐに活用できるものになっています。

行為者への厳正な対処方針、内容規定化と周知・啓発

 

ハラスメント行為を行った者については厳正に対処する方針と対処の内容を、就業規則に規定し周知することが必要です。具体的にはハラスメント行為を行った場合就業規則に定められている懲戒規定の適用となることを明確にしておきましょう。

ここでポイントになるのが懲戒事由は就業規則に規定しておく必要があるということです。
就業規則に定めていない事由で懲戒処分をすることは原則として出来ません。
過去の裁判例においても最高裁の判決（フジ興産事件）にて「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」とされています。

懲戒の種別

懲戒の種別は主に以下の通りです。

1. 【けん責】　　　始末書を提出させ、将来を戒める
2. 【減給】　　　　始末書を提出させて減給する。
3. 【出勤停止】　　始末書を提出させ出勤を停止する。出勤停止中の賃金は支給しない。
4. 【降格】　　　　役職の引き下げ、資格等級の引き下げを行う。
5. 【諭旨退職】　　懲戒事由相当の理由がある場合に退職届を出すように勧告し、退職させる。
6. 【懲戒解雇】　　解雇予告期間を設けることなく即時解雇とする

懲戒の事由

懲戒の事由は欠勤や遅刻が続いた場合や経歴詐称をしていた場合などのように、具体的に懲戒規定に定めることが必要です。
会社のルールを守らない問題社員に対応するためには服務規律をしっかりと就業規則に定めましょう。
規律に違反していることをもって改善するように指導したり懲戒規定に基づいて処分を行います。

ただし実際にどれだけ懲戒の事由の例を網羅的に列挙していても、起こりうるすべての事項を予測し事前に規定しておくのは不可能です。
したがって懲戒事由の最後には「その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき」というように、ほかの懲戒事由と同じような不適切な行為があった場合には懲戒することがあることを規定しておきましょう。

おすすめは就業規則とは別にハラスメント防止規程を作成

ハラスメントに関する事由や対応方法を就業規則に盛り込むこと自体に問題は全くありませんが、

• ハラスメント行為の定義
• ハラスメントの禁止行為
• 懲戒処分に関連すること
• 相談への対応方法

など就業規則に盛り込む記載事項は膨大です。

就業規則自体の分かりやすさ、ハラスメントに関する理解の促進、運用を考えるとハラスメントに関する規定は就業規則とは別項目で新たな「ハラスメント防止規程」として規程を作成することがおすすめです。

ハラスメント防止規程を作成しておけば、こちらの規定でハラスメントに関する服務を定めることができ、懲戒についても「ハスメント防止規程に定める各種ハラスメントの禁止事項に違反したとき」と記載することで就業規則の懲戒処分をすることが出来ます。

ハラスメント防止規程についても相談窓口を記載すれば明日から使えるようなひな形をアップロードしておきますので参考にしてもらえればと思います。

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相談窓口の設置

相談窓口を設置し社内に周知しましょう。

相談窓口には内部相談窓口と外部相談窓口があります。いずれを選択するにしても従業員が安心して相談できる環境を作る必要があります。

内部相談窓口を設置する場合

内部相談窓口としては人事労務担当部門などハラスメントや人事労務に十分な理解を持ちながら中立的な立場で相談を受け、解決に尽力できる人を選任することが適しています。
ハラスメントについてはセンシティブな内容が多く、異性には相談しづらいといったこともあるので男女それぞれ設置しておくことが望ましいです。

外部相談相談窓口を設置する場合

相談者への対応方法が分からない、相談窓口担当できるスキルを持つ人材がいないという場合には外部相談窓口を設置するという手段があります。

内部に相談窓口を設置した場合のデメリットとして相談することによって不利益な取り扱いを受けたり、匿名性が保てないということを恐れて被害者が相談できず、相談窓口としての機能が発揮されない可能性もあります。
社外の窓口だと匿名性を保てる、秘密を守られる、専門家に聞いてもらえるなど相談者が活用しやすいというメリットがあります。

外部相談窓口としては以下のような企業が受け付けています。

• 弁護士や社会保険労務士の事務所
• ハラスメント対策のコンサル会社
• メンタルヘルス、健康相談、ハラスメントの相談窓口を代表的に行っている企業

外部相談窓口のデメリットとしてはコストが掛かる点と会社の個別の事情を十分に理解できていないなどが挙げられます。

相談に対する適切な対応

相談窓口の設置は必須ですが耐性を構築するたけでなく適正に運用することが大切です。
安心して相談できる環境であることを周知するようにしましょう。

• 相談者のプライバシーが確保できる環境を準備していること
• 相談内容の秘密が守られること
• 相談者が不利益な取り扱いを受けないこと
• 相談窓口の役割や解決までの流れなど相談対応の全体フロー

相談窓口を適切に機能させるにはハラスメントの対応マニュアルが必要です。会社としてのハラスメントの対応方法が明確になっていないと相談窓口の担当者が相談を受けた場合に具体的にどのように対処すれば良いか分かりません。

一般的な相談マニュアルと相談・苦情の受付から解決までの全体のフローチャートがこちらになります。それぞれワード、パワーポイントになっているので自社で設置した相談窓口にあわせて加工して活用いただけます。

相談窓口担当者のスキルアップ

相談窓口担当者のスキルアップを行うことも必要です。
内容の確認を急ぐあまり相談者からの話をせかしたりはせず、ゆっくりと丁寧に話を聴きましょう。あくまでも中立的な立場に立って相談を受けるようにし、窓口担当者の価値観や意見を言うことは原則として控えたほうが良いです。

窓口担当者が言ってはいけないこと言葉として以下のような例があります。

1. 「パワハラを受けるなんて、あなたの行動にも問題（落ち度）があったのではないか」と相談者を責める
2. 「どうして、もっと早く相談しなかったか」と責める
3. 「それは、パワハラですね/ それは、パワハラとは言えません」と断定する
4. 「これくらいは当たり前、それはあなたの考え過ぎではないか 」と説得する
5. 「そんなことはたいしたことではないから、我慢した方がよい」と説得する
6. 「（行為者は）決して悪い人ではないから、問題にしない方がいい」と説得する
7. 「そんなことでくよくよせずに、やられたらやり返せばいい」とアドバイスをする
8. 「個人的な問題だから、相手と二人でじっくりと話し合えばいい」とアドバイスをする
9. 「そんなことは無視すればいい」とアドバイスをする
10. 「気にしても仕方がない。忘れて仕事に集中した方がよい」とアドバイスをする

相談窓口担当者には定期的に研修を行い、「いつ、だれから、どのようなことをされたか」などの記録の書き方や対応の流れ、心構えなどを説明するようにしましょう。

ここまでがパワハラの予防として企業があらかじめ取り組むべき措置です。

ここからは実際にハラスメント事案の相談が実際に寄せられてから会社がとるべき対応です。

事実関係の迅速かつ適切な対応

相談を受けたら内容の事実関係を迅速かつ正確に確認するようにしましょう。事実確認を迅速に開始しなければ被害の継続・拡大につながります。

事実関係を確認する上のポイントは以下の通りです。

• 相談者の了解を得たうえで、行為者や第三者に事実確認を行う

相談はしたものの相談者本人は話を聞いてもらいたかっただけで相談・苦情を相手に伝えることまでは望んでいない、相談・苦情があったことを相手に伝えることでトラブルに発展すること可能性もあるので事前に必ず相談者の了解を得ておきましょう。

• 行為者に対して事実確認を行う際には、中立な立場で行為者の話を聴く

行為者も大切な従業員の一人です。
行為者として挙がってくるのは重要な職責に就いている、会社への貢献度が高いなど会社にとって必要な人材であることが多いのも事実です。ハラスメント事案が事実でなかった場合に最初から犯人扱いするとその人たちのモチベーションにも影響します。
相談があっても事実判定がなされるまでは加害者であるという先入観を持った対応は避け、プライバシーと人権を尊重するようにしましょう。

• 第三者にも守秘義務についてしっかりと理解してもらう

相談者と行為者の意見が一致しない場合は第三者に事実確認の調査を行います。ただし第三者に話を聞くことで問題が外部に漏れやすくなります。事実確認はできる限り少人数に絞り、守秘義務の約束を行い、内容を誰かに話した場合には人権侵害になる可能性があるという自覚を持ってもらうことが重要です。

• 相談者、行為者、第三者の主張を合理的に判断する

意見が一致するとは限りません。事実確認の目的は、相談者、相手、第三者の意見を一致させることではなく、それぞれの主張を合理的に判断する情報と考えるようにしましょう。

相談者・行為者への取るべき措置を検討

会社としてどのような対応をとるかは以下の要素を踏まえて総合的に検討を行います。

• 相談者の被害の状況（身体的、精神的な被害の度合い）
• 事実確認の結果（相談者と行為者の人間関係、行為の目的・動機・程度・頻度、時間や場所）
• 相談者及び行為者に問題があったと考えられる点
• パワーハラスメントについての就業規則の規定内容
• パワーハラスメントについての裁判例

事実確認及び評価の結果には３つのパターンが考えられます。

1. パワーハラスメントがあったと判断できる場合
2. パワーハラスメントがあったと判断することはできないが、そのままでは事態が悪化する可能性があり、何らかの対応が必要な場合
3. パワーハラスメントの事実が確認・評価できない場合

それぞれの結果を踏まえて対応案を検討しましょう。

1.パワーハラスメントがあったと判断できる場合

就業規則の規定に基づき懲戒事由に該当するかの判断をします。けん責、減給停止、懲戒解雇など行為者の行為に相応の程度の懲戒処分とすることが重要です。

併せて被害者への配慮の措置として事案の内容や状況に応じて

• 被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助
• 被害者と行為者を引き離すための配置転換
• 行為者の謝罪
• 被害者の労働条件上の不利益の回復
• メンタルケア

等を行います。

2.パワーハラスメントがあったと判断することはできないが、そのままでは事態が悪化する可能性があり、何らかの対応が必要な場合

この場合、対応案の検討にあたって重要なことは、パワハラに該当するかどうかの判断ではなく、行為者の行動や発言、相談者の行動や発言にどのような問題があったのか、どうするべきであったのかを明確にすることです。
行為者に改善を促すことで、事態が悪化する前にすみやかに解決につなげるようにしましょう。

3.パワーハラスメントの事実が確認・評価できない場合

行為者・相談者の双方に対して、会社として取り組んだことを説明し、事実関係についての調査結果、会社のルールに沿ったうえでの対応の内容であること、対応した内容の考え方など、十分に理解を得るようにしましょう。

特に相談者へのフォローアップは不可欠です。不十分だと相談した社員からは結局会社は何もやってくれないと不信感を与え自体が悪化してしまうこともあります。

行為者にも再発防止のため、効果的な指導方法やコミュニケーションの手法の指導を研修などを通じて行っていきましょう。

再発防止措置の実施

再発防止と予防策は表裏一体の取り組みです。

ここまでしてきた防止措置の内容について見直しを行い、改めて全社的に取り組むべき課題であることを発信しましょう。同じような問題が発生しないよう社内で情報共有することが大切です。その際も当事者に対するプライバシーには十分な配慮が必要です。

また階層別ハラスメント研修を実施し、

行為者になり得そうな社員には

• ハラスメントに該当する行為はどのようなものか
• どのような指導を行えばよいのか

被害者になり得そうな社員には

• ハラスメントを受けた際の対応方法
• パワハラと指導の違い（適正な指導はパワハラではないこと）

をあらためて理解してもらうことも有効です。

併せて講ずべき措置

併せて講ずべき措置として下記のことが義務付けられています。

• 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
• 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

この２つの措置についてはここまで記載したものを正しく理解し、適切に運用していれば十分講じているといえます。

まとめ

義務化された防止措置の整備・運用を適正にしようと思うとやるべきことはたくさんあります。
しかしパワハラがもたらす会社への影響は従業員のモチベーションや生産性の低下、メンタル疾患者の増加、定着率の悪化、退職者の穴埋めのための採用コストの増加など計り知れません。
パワハラを未然に防ぎ、従業員が働きやすい職場環境づくりを整備していくことは生産性の向上や定着に繋げていきましょう。